Frau Boehnke, Diversität ist an der Universität Bremen seit Jahren strategisch verankert. Was zeichnet ihren Ansatz aus?

Die Universität Bremen hat eine lange Geschichte in diesem Feld und verfolgt einen strukturellen, querschnittlich angelegten Ansatz. Diversität wird nicht als Einzelprojekt verstanden, sondern ist in verschiedenen Ebenen verankert, etwa im Konrektorat für Diversität, in der Arbeitsstelle Diversität oder in zentralen Gremien wie dem Diversity-Lenkungskreis.

Hinzu kommt eine enge Verzahnung mit Antidiskriminierung, Geschlechtergerechtigkeit und Inklusion. Wir arbeiten intersektional, das heißt wir betrachten unterschiedliche Dimensionen von Ungleichheit nicht isoliert, sondern in ihrem Zusammenwirken. Unser Anspruch ist es, Diversität in allen Bereichen mitzudenken und geeignete Maßnahmen umzusetzen.

Frau Niehoff, die Universität Bremen gehört zu den ersten Hochschulen mit eigener Diversity-Strategie. Welche Fortschritte sehen Sie heute?

Ein zentraler Fortschritt ist das breite Bewusstsein innerhalb der Universität. Diversität ist heute kein Randthema mehr, sondern wird in vielen Bereichen aktiv mitgedacht. Gleichzeitig haben wir tragfähige Strukturen aufgebaut, die diese Arbeit langfristig sichern. Wichtige Schritte waren auch die Sichtbarkeit und Umsetzung der Antidiskriminierungssatzung sowie die Weiterentwicklung organisatorischer Zuständigkeiten. Die Diversitätsarbeit wurde zunächst pilotartig entwickelt und später strukturell stärker verankert. Dabei haben engagierte Personen das Thema entscheidend vorangebracht.

Frau Kuhn, wie zeigt sich Diversität konkret im Alltag von Forschung, Lehre und Organisation – und wie stellen Sie sicher, dass sie in zentralen Prozessen tatsächlich wirksam wird?

Diversität ist im Hochschulalltag immer präsent und wird zugleich systematisch in zentrale Prozesse eingebunden. Alle Mitglieder der Universität sind divers mit Blick auf Positionierungen und Lebensrealitäten. Unser Bestreben ist, dieser Diversität gerecht zu werden und allen gleiche Chancen für ein erfolgreiches Studium sowie wissenschaftliche Karrierewege zu ermöglichen und dafür inklusive und diversitätsorientierte Strukturen und Routinen zu entwickeln.

So gibt es für Studierende bspw. strukturelle Maßnahmen im Studium wie einen Nachteilsausgleich, barrierereduzierte Lehr- und Lernangebote oder die Möglichkeit für Trans*, Inter* und nicht-binäre Studierende, selbstbestimmt den Vornamen zu ändern. Diversitätskompetenzen für die Lehre werden im Rahmen des Hochschuldidaktischen Zertifikats vermittelt. In den Studierendenbefragungen werden sowohl Diversitätsdimensionen unter Studierenden als auch mögliche Diskriminierungserfahrungen regelmäßig erhoben, um Entwicklungen sichtbar zu machen. Forschungsverbünde werden gezielt durch das Gender- und Diversity Consultingunterstützt.

Auch in Personalauswahlverfahren wird eine diversitätsorientierte Auswahl gefördert – durch Trainings, Materialien und Leitfäden, die implizite Verzerrungen – unconscious biases – stärker berücksichtigen. Bei Tenure Track Verfahren sind Diversitätsaspekte im Rahmen der Leistungskriterien verankert. Nur durch das Zusammenspiel von konkreter Praxis und verbindlichen strukturellen Maßnahmen wird Diversität tatsächlich wirksam.

Frau Boehnke, welche Rolle spielt Diversität für die Qualität von Forschung?

Gute Forschung lebt von der Vielfalt der Perspektiven, Erfahrungen und Denkweisen. Menschen mit unterschiedlichen Lebensläufen und Hintergründen bringen neue Fragestellungen in die Wissenschaft ein – Fragen, die sonst möglicherweise unerkannt blieben. Diese Vielfalt prägt nicht nur, was erforscht wird, sondern auch wie: Welche Methoden werden gewählt? Welche Annahmen werden getroffen? Deshalb ist gezielte Diversitätsförderung kein „Bonus“, sondern eine notwendige Maßnahme, um faire Chancen zu schaffen und die wissenschaftliche Qualität zu steigern.

Frau Niehoff, Diversität umfasst viele Dimensionen. Wie gelingt es, diese strategisch zu integrieren?

Entscheidend ist die Verbindung von Diversität und Antidiskriminierung. Unsere Satzung definiert mehrere schützenswerte Dimensionen, die wir intersektional betrachten und die über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hinausgehen. Dazu gehören u.a. die Übernahme von Fürsorge-Verantwortung, eine andere (als die deutsche) Erstsprache, der sozio-ökonomische Hintergrund (Einkommen und Vermögen der Herkunftsfamilie) oder die eigene Körperlichkeit (also gegen Body Shaming).

Gleichzeitig setzen wir sowohl auf übergreifende Maßnahmen als auch auf zielgruppenspezifische Angebote. Dazu gehören Mentoringprogramme für Wissenschaftlerinnen, Angebote für internationale Wissenschaftlerinnen oder Maßnahmen zur Barrierefreiheit. Alles ist organisatorisch gebündelt, um Synergien zu nutzen und nachhaltig zu wirken.

Frau Kuhn, was ist schwieriger zu erreichen: strukturelle Veränderungen oder ein Wandel der Haltung?

Beides lässt sich kaum trennen. Strukturen und Kultur beeinflussen sich gegenseitig. Ohne klare Strukturen geht es nicht, aber sie allein reichen auch nicht aus.

Kulturwandel entsteht etwa durch Formate, die Austausch und Lernen ermöglichen. Gleichzeitig braucht es verbindliche Regelungen, etwa in Form von Satzungen oder Verfahren. Eine zentrale Rolle spielt auch die Haltung von Führungskräften. Sie können Entwicklungen maßgeblich vorantreiben.

Frau Boehnke, mit Blick auf die Zukunft: Welche Rolle wird Diversität für die Weiterentwicklung der Universität Bremen und für die Northwest Alliance spielen?

In der Northwest Alliance verfolgen wir einen umfassenden Ansatz von Diversity, Equity, Inclusion and Belonging, kurz DEIB. Dabei rückt insbesondere der Aspekt der Zugehörigkeit stärker in den Fokus. Es geht nicht nur darum, Vielfalt zu fördern und Chancengleichheit herzustellen, sondern auch darum, dass Menschen sich anerkannt fühlen.

Konkret zeigt sich das in einer systematischen Verankerung von Diversität in zentralen Prozessen, etwa durch verpflichtende Trainings für Führungskräfte oder diversitätsorientierte Onboardingangebote. Gleichzeitig wird in den Aufbau und die Stärkung von Communities investiert, insbesondere für marginalisierte Gruppen, um Teilhabe und Sichtbarkeit nachhaltig zu fördern.

Für die Universität Bremen insgesamt bedeutet das, Diversität noch systematischer als integralen Bestandteil von strategischer Entwicklung zu begreifen. Sie ist eng mit Fragen von Qualität, Innovation und gesellschaftlicvher Verantwortung verknüpft und wird damit auch künftig eine prägende Rolle spielen.

Weitere Informationen

Weitere Informationen auf der Webseite des Referats Chancengleichheit und Diversität