Was ist Personalentwicklung?

Claus Lewandowski, verantwortlich für Personalentwicklung im wissenschaftlichen Bereich, bringt Personalentwicklung auf diese Formel: „Wir unterstützen die Uni darin, dass die richtigen Mitarbeitenden mit der richtigen Qualifikation zur richtigen Zeit am richtigen Ort sind.“ Alexandra Baumkötter, die die Personalentwicklung für Verwaltung und Technik verantwortet, ergänzt: „Unsere Aufgabe ist eine strategische Personalentwicklung, die sich nach den Zielen der Universität und ihren Bedarfen richtet: wo möchte die Universität hin, welche Beschäftigten brauchen wir, welche Kompetenzen müssen sie haben?“

Die Personalentwicklung an der Universität bietet eine Vielzahl von Programmen und Maßnahmen etwa zum Thema Konfliktmanagement, die auf unterschiedliche Zielgruppen zugeschnitten sind. Lewandowski: „Wir bieten beispielsweise Programme für Führungskräfte, Postdocs sowie Tenure-Track-Professuren an. Wir schauen, welche Bedarfe in einer bestimmten Gruppe sind und wie wir als Personalentwicklung unterstützen können.“ Neben Gruppenangeboten gibt es auch individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten. Mitarbeitende können zusammen mit ihren Vorgesetzten entscheiden, welche Kurse für ihre persönliche Entwicklung sinnvoll sind, wie Baumkötter ergänzt.

Die Bedeutung der Personalentwicklung

Warum ist Personalentwicklung eigentlich wichtig? „Die Beschäftigten sind der Motor der Universität“, hebt Baumkötter hervor, „sie müssen bestmöglich ausgebildet sein für ihren Job.“ Im Bereich Verwaltung und Technik gehe es um Anpassungsqualifizierung, also up to date zu sein mit den Anforderungen des Berufes. Im wissenschaftlichen Bereich, so Lewandowski, spiele die überfachliche Qualifizierung eine wichtige Rolle, besonders für diejenigen, die sich in der Qualifizierungsphase befänden wie Promovierende.

Neu: Verzahnung von PE und BGM

Neu ist an der Uni Bremen die enge Verzahnung der Personalentwicklung mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Diese ermöglicht es, umfassende und wirksame Maßnahmen zu ergreifen, die sowohl auf individueller als auch auf organisatorischer Ebene positive Veränderungen bewirken, so Simone Oelze vom BGM. „Gesundheit ist maßgeblich wichtig für gute Leistung, Effektivität und Kreativität, aber auch für Freude an der Arbeit. Sie fördert das Miteinander und den Zusammenhalt, gleichzeitig werden gesundheitliche Aspekte gestärkt. Die Beziehungsebene spielt in Hinsicht auf Gesundheit eine große Rolle.“

Das BGM bietet bedarfsbezogene Maßnahmen an: Durch Berichte, wie die der Krankenkassen weiß das Team, welche Gesundheitsbilder besonders schwerwiegend sind. Gesundheitsmaßnahmen des BGM finden übrigens während der Arbeitszeit statt. Es geht immer um Prävention und das Ausbilden von Gesundheitskompetenz, wobei die Vorgesetzen wichtige Multiplikatoren seien, weiß Oelze. „Besonders wichtig ist es, die Führungskräfte zu schulen, damit sie sich selbst gesund führen und diese Erfahrung nutzen können, um ihre Mitarbeitenden effektiver zu führen. Das Verständnis ist dann größer.“

Mobiles Büro als Herausforderung

Eine Herausforderung der vergangenen Zeit war das Thema mobiles Büro. Die Arbeitsweise und Dynamik vieler Teams haben sich verändert. Baumkötter berichtet: „Das Thema Teamgefüge und die Zusammenarbeit im Team haben sich verändert. Die Digitalisierung hat einen wahnsinnigen Einfluss darauf, wie wir zusammenarbeiten und welche Anforderungen und Kompetenzen benötigt werden.“ Lewandowski bestätigt dies auch für den wissenschaftlichen Bereich: „Viele Teams haben nachgefragt, wie sie wieder eine Dynamik entwickeln können.“ Informelle Kontakte und Gespräche, die früher selbstverständlich gewesen seien, fänden jetzt weniger statt. Auch gesundheitliche Auswirkungen seien zu beobachten, so Oelze: „Wenn die Menschen oft zu Hause sitzen, können Entgrenzung von Arbeit und Einsamkeit Themen sein.“

Die Rolle der Organisation

Neben individuellen Maßnahmen spielt auch die Organisationsentwicklung eine zentrale Rolle. Baumkötter erläutert: „Die Universität hat ein großes Interesse daran, gesunde Arbeitsbedingungen zu schaffen.“ Das sei teilweise mit der Beschäftigtenbefragung angestoßen worden und auch das Thema Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung setze daran an. Oelze betont: „Es geht darum, eine Kultur zu fördern, die Kommunikation und Wertschätzung betont. Diese kulturellen Aspekte sind entscheidend für das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden.“